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家乡春节风俗作文400字
在平平淡淡的日常中，大家都经常看到作文的身影吧，作文一定要做到主题集中，围绕同一主题作深入阐述，切忌东拉西扯，主题涣散甚至无主题。那么一般作文是怎么写的呢？下面是小编收集整理的家乡春节风俗作文400字，希望对大家有所帮助。
家乡春节风俗作文400字1
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的.激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度 首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献： [1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，20xx；1 [2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，20xx；S2） [3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，20xx；1 [4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），20xx；11
家乡春节风俗作文400字2
关键词：人力资源论文，企业人力资源，培训，开发
一、企业人力资源培训开发的意义
企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。具体来说，人员培训有以下意义：
1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径
企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。市场竞争，归根结底是人才的竞争。人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。
2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力
员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。
3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施
目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。企业发展的动力是员工素质，员工的职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。
二、企业人力资源培训与发展的策略
1、提高认识，确立人力资源开发战略
人力资源开发是企业发展战略的制高点。企业要在激烈的市场竞争中求生存发展，必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念；充分认识“以人为本”的管理思想，充分开发培养人才，合理使用人才，有效激励和管理人才；要摸清企业内部人员的基本构成，客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估，并有针对性地分期分批进行深造或培训；要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容，建立起岗位任职资格培训制度；要不断加大企业在人力资源开发上的投入，改变目前重要物资产出不重视教育投入的状况。
2、重视培训前期工作，进行有效的培训需求分析，提高培训效果
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展得首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。所以说，企业是否作出培训的决策，培训前期工作、培训需求分析至关重要。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析，是从组织的目标、资源、特质、环境等方面分析企业需求，人员分析重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，而任务分析是分析与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
在培训需求分析基础之上，确定企业培训计划，不仅可以满足企业和员工双方的需求，而且使得培训后期的培训效果评估有参考和依据。
3、加强培训效果与培训效果的评估
要加强人力资源开发与培训效果的评估，增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略定位认识，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更为合算。随着社会的发展，企业人力资源的.开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。
4、创造让人才脱颖而出的环境
劳动力再培训和开发是一个复杂的心理学过程，教育部门要适时引导，及时调整职工的学习动机，把以学历为主的教育转变为以技能关键能力培养为主的教育，并给其创造良好的学习环境，激发职工由“让我学”变为“我要学”的心理动机。因此，有必要创立一个“以人为中心”的激励和约束机制，使技术工人自我价值得到体现和承认。对此，必须把竞争机制全面引入到劳动用工和工资分配制度中。严格执行《劳动法》，实行合同制。打破干部工人界线，搞好优化组合，竞争上岗。全体职工凭技术和劳动贡献获取报酬，建立起有利于激励人才成长的工资机制。还要为各类人才成长提供各种必要的培训机会和学习条件，使职工向复合型、创造型人才发展，达到企业与人、人与岗位的最佳配置，充分发挥人才群体结构的最佳功能。
5、建立有效的激励机制
员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。
三、结束语
总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。
家乡春节风俗作文400字3
一、人力资源成本会计的主要含义
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的'详细考察。
（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
三、人力资源成本会计研究的意义
从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。
参考文献：
[1]郭永照。浅议人力资源成本会计[J].现代商业。20xx，08。
[2]张利云。邓启稳。人力资本会计初探[J].山西财经大学学报。20xx，04。
[3]英军。人力资源成本会计的研究[J].中国商界。20xx，04。
[4]刘秀英。冯植琴。人力资源成本会计的应用[J].财务与会计。20xx，02。
[5]谷馨峡。人力资源成本会计的研究[J].科技咨询导报。20xx，08。
[6]田桂娟。关于人力资源成本会计的探讨[J].金融经济。20xx，06。
家乡春节风俗作文400字4
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2.论构建基于“80/20 效率法则”的组织人力资本管理机制
3.员工培训方案设计研究
4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6.浅谈全视角绩效考核法
7.年薪的四种模式分析
8.浅析几种新颖的人才使用方法
9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势
10.论企业的激励机制
11.关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13.试论人力资源与人力投资
14.论知识经济与人力资源会计
15.走出文件框框―― 人力资源的.非常任务
16.论人力资源管理中的风险管理
17.人力资源管理要为企业增值服务
18.论人力资源管理评估
19.人力资源管理：从后台走向前台
20.让人力资源成为人力资本
21.人才选用与招聘研究
22.如何共建企业的“心理契约”
23.人力资源重要而不主要？
24.绩效管理与绩效考核的区别
25.人才测评不等于绩效考核
26.人力资源若干问题释疑
27.剖析以人为本
28.人才选用与招聘分析
29.人力资源问题的三个层面
30.美日人力资源 管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
31.论员工满意度与工作业绩的关系
32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33.人力资源管理风险的防范方式分析
34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究
35.不同性格员工的非物质激励
36.解决团队资金分配难题
37.岗位轮换：组织与员工发展双赢
38.企业实施e-learning 的影响因素及建议
39.发掘新员工的新价值
40.如何在流动中留住人才
家乡春节风俗作文400字5
[摘要]
随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。
[关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略
1人力资源管理外包的内涵
关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。
2当前企业人力资源管理外包的具体问题
尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的`路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。
2.1缺乏理论与实践经验
人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终[2]。
2.2立法过于滞后
人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。
2.3观念较为落后
从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。
2.4外包商专业水平不高
虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。
3企业人力资源管理外包的具体策略分析
3.1推进企业进行改革
对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩大人力资源管理外包的需求。
3.2建立与完善现代人力资源管理体系
与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。
3.3增加人力资源外包供给主体的增加
我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力[5]。
4结语
越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。
主要参考文献
[1]吴昊.中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D].贵阳：贵州大学，20xx.
[2]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].重庆：西南大学，20xx.
[3]姜晓宏.试论中小企业人力资源管理外包(HRMO)的风险与防范[D].成都：四川师范大学，20xx.
[4]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆：重庆大学，20xx.
[5]钱秋晨.苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].西安：陕西师范大学，20xx.
家乡春节风俗作文400字6
图书籍是人类进步的阶梯，图书馆资源越来越成为人们关注的话题。人们对图书馆资源的概念和构成，也有了最初的认识，但多数人仍对图书馆及图书馆资源的含义和构成不甚明了。图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。
一、图书馆与图书馆资源的重要性
图书馆的建设是社会人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强读者思想道德的培育。社会对各界人士以及追求知识的人们的创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，图书馆文化的建设也备受关注，图书馆作为一个知识来源和思想交流的场合，是直接面向社会认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越收到人们的关注，图书馆资源的重要性便不言而喻。
二、图书馆资源的表现性与构成
图书馆资源的表现性有以下几点：(1)图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。所以说图书馆资源具有可利用性。(2)图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，所以说图书馆也具有不可分割性。(3)图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这种关系决定了图书馆资源内部联系的特性，所以说它同时也具有联系性。(4)图书馆资源是不断发展和变化的.，资源的更新与时俱进，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样，所以说图书馆资源更具有发展性。
图书馆资源的构成。图书馆资源作为一种动态的信息资源体系，它主要包含三个方面：即信息资源方面、人力资源方面、与设施资源方面。这种说法也是现今比较大众的说法。从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个分类体系。具体分析如下：
(1)信息资源 信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型;网络信息资源是指存在于现代计算机网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。
(2)人力资源 人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图书馆员资源包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。
(3)设施资源 包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其又可分为传统设备(如书架、阅览桌椅等)和现代化设备(如计算机等)。有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源。但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。
三、怎样做好图书馆的管理工作
图书馆服务要做到“以读者为本”，就要真正树立“读者第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注读者的感受、需求。在工作中注入更多的人文关怀，把方便读者、满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足读者的需求为判断基准。以此不断推进图书馆发展，进而不断提升图书馆为人们文化生活当中的作用。
当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。
总之，未来的图书馆应当是资源型、智能化和人性化的，图书馆应当具备组织管理和传播各种各样现代化信息的能力，而图书馆自动化作为发展阶段具有划时代的意义，它对于实现现代化的重要性是不言而喻的。因此，在发展图书馆的过程中，要紧跟图书馆发展形势，积极吸收先进的图书馆自动化技术、方法与管理模式和经验，为图书馆更好发展，实现图书馆在群众文化中发挥更重要的作用。
家乡春节风俗作文400字7
一、需要
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2 需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象;
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展
1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论
2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的.运用
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;
3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题
4.1克服教条主义;
4.2走出理性经济人假设的误区;
4.3走出“欲壑难填”的误区;
4.4确立人力资本的理念
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结
家乡春节风俗作文400字8
一、人力资源成本会计应用存在的问题
人力资源成本会计越来越受到理论界学者们的关注和重视，它的理论也渐趋完善和成熟。但在实践应用中由于诸方面因素的影响很难实施，主要问题有以下几方面。
（一）受传统会计观念影响较重
人力资源成本会计应用中的一个最大障碍莫过于人们不想也不愿意去接受它。这是传统观念在作祟，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本会计把人当做资产来确认来核算也不例外。将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。这种抵触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面前的东西，能够看得见、摸得着。但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价值，但是这种外化的价值的可靠性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及管理水平等外部条件的限制甚至是劳动个体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。这些许多具有商讨意义的问题在没有一个更合理的解释之前，将人力资源确认为一项资产仍需要一个漫长的过程。
（二）人力资源成本会计的理论尚未成熟
成熟的理论不仅要得到大家的认可，还要能够经受住实践的检验。当前我国对人力资源成本会计研宄的学者不在少数，但众说纷纭，并没有形成统一的定论。每种观点都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之处，有的理论貌似完美但在实务中缺乏可操作性，有的看似可以实行，但又转回到传统会计核算的怪圈之中。总之人力资源成本会计自身理论的不完善导致了很难得到大家的公认，即使人力资源成本会计按照当前的理论对人力资源成本进行核算和报告，最后披露的信息也会招致大家的猜疑。如何完善我们的人力资源成本会计理论也是当前人力资源成本会计研宄的难题。
（三）人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真
人力资源成本会计的核算和报告在理论上不断得到完善，为了满足会计信息使用者对人力资源信息的需求，将人力资源会计信息纳入传统的财务报表已经成为一种共识，前面已经阐述，在此不再赘述。但是至今仍没有形成统一的规范标准，这就会给企业管理层为粉饰自己的财务报表进而在人力资产上做文章留下了空隙。例如，人力资产在核算过程中会依赖于人力资产的摊销，但是对于人力资产的摊销并没有一个统一的标准，这样摊销的随意性和主观性，使得会计信息的准确性就值得怀疑。
二、人力资源成本会计推广对策分析
（一）深化人力资本观念
深化人力资本观念需要从转变传统观念入手，当前在人力资源成本会计中主要有两个思想上的转变。第一个是把人力资源与非人力资源一样同等对待都划归为一种资产，对于这种转变我们不要再纠缠在人力资源的特性，因为人力资本每年都不同，以变动的形式出现，这就导致人力资本的确定具有随意性和不可操作性，越是纠缠于此就会越陷越深，倒不如绕开这个问题另辟蹊径。另一个转变是让普通人力资源与重要人力资源一道参与剩余价值的分配。诚然普通人力资源所创造的价值远低于重要人力资源，但是没有大多数的普通人力资源，企业也很难正常运转。而且只有允许普通人力资源参与剩余价值的分配才能体现社会的公平。只有摆脱传统观念的束缚，才能为人力资本观念的深化打下坚实的基础。
（二）完善人力资源成本会计的理论体系
人力资源成本会计难以在实践中推广应用的.一个重要因素是人力资源成本会计的理论还不成熟，缺乏在实务中应用的理论支撑。所以完善人力资源成本会计理论是当务之急。要想一种理论在实务中被广泛认可，必须经过实践的检验，所以在研究人力资源成本会计理论的时候，不仅仅是理论界的使命，还要实务界的配合。也不是某个会计学家的任务，而是广大会计工作者的责任。要摒弃各个理论分支的嫌隙，各种理论学术思想交互融汇，集思广益，共同塑造我们的人力资源成本会计理论堡皇。
（三）规范人力资源成本会计的核算和报告
整个学术界对人力资源成本会计的账务处理过程已经有了基本的一致思路，就是按照权责发生制原则和配比原则将相关的人力资源成本要么费用化处理，要么予以资产化，对于属于一个受益期限的直接计入当期相关成本费用，而对于多个受益期间的要分期摊销。但这种思路在一些细节方面仍存在分歧，并没有形成一个统一的规范。这就要求我们相关部门不仅要在理论完善上下功夫，还要在相关法律条例中统一规范人力资源成本会计的核算和报告模式，完善信息披露机制。只有这样才能让相关人力资源成本会计信息以一种正统的姿态出现在财务报告使用者面前。
家乡春节风俗作文400字9
人力资源管理是当今企业管理领域的一个重点和难点，在人力资源成为决定企业竞争成败的关键要素这一现实背景之下，如何做好人力资源管理工作成为了企业经营管理的头等大事。人力资源管理在我国企业管理领域还是一个新的课题，很多企业人力资源管理水平并不高，这对于企业的健康发展带来了诸多的负面影响，观察各个行业优秀企业的共性，无一例外都在人力资源管理水平方面领先于行业平均水平。随着时代的不断发展，当前企业人力资源管理领域又出现了很多的新问题、新情况，这客观上要求企业经营管理者注意诊断分析自身人力资源管理方面的不足，与时俱进地优化人力资源管理策略，从而推动企业人力资源管理水平的不断提升，给企业的健康发展提供良好的基础。
1.企业人力资源管理概述
1.1 企业人力资源管理内涵
人力资源管理是当今企业管理领域出现频率很高的一个词汇，人力资源管理简单来说就是企业为了实现企业经营目标，对于人力资源进行招募、培训开发、激励考核等一系列措施，从而提升其工作积极性，表现出来与企业要求相一致的行为，并使得人力资源与企业发展要求相一致的活动总和。从具体内涵层面来看，人力资源管理包含了识人、留人、用人、育人等内容，识人是指企业根据岗位挑选最具有胜任力的员工，留人是指企业完善激励措施，满足员工各种需要，员工对于企业更加忠诚，用人是指用人所长，科学地进行员工岗位分配，将最合适的人放在最合适的岗位上，育人是指地进行人力资源的开发，帮助员工获得更多的知识，提升自身的技能，从而能够更好地胜任工作岗位。从人力资源管理的内涵来看，首先，人力资源管理是目的性很强的管理活动，其主要目的在于实现员工工作积极性提升以及组织绩效改进，从而带来企业经营目标的顺利达成；其次，人力资源管理是一个不断运用各种手段来改善员工行为，提升其技能的过程，帮助企业获得更优质的人力资源，可以说，人力资源管理没有终点，企业需要持之以恒地推动这一工作的更好开展；最后，人力资源管理从关系层面来看，主要解决的是员工与企业、员工之间的关系问题，实现人与事之间的较好配合，对于员工活动进行计划、组织、控制的活动。
1.2 企业人力资源管理模块
人力资源管理模块很多，很多学者对于企业人力资源管理的模块进行了不同的归纳，本文在既有研究的基础之上，将目前企业人力资源管理的主要模块归纳为以下几方面：一是人力资源规划，人力资源规划是指企业人力资源管理先导性工作，主要内容就是对于企业人力资源需求数量以及质量进行预测分析，进行企业组织架构的设计，人力资源管理制度的完善，编制人力资源管理预算等。二是培训与开发，这一模块的主要内容就是借助于培训开发等手段帮助员工提升胜任力，发掘员工最大的潜能。培训与开发主要工作任务要求就是开发员工的潜能，让其具备岗位要求的胜任力要素，从而在岗位上游刃有余地开展工作。三是绩效管理，绩效管理是以员工绩效提升为导向，通过绩效管理调查员工绩效完成过程中存在的不足，进而通过绩效结果的具体运用，实现员工绩效完成能力提升的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个基本环节。四是薪资福利管理，这一模块的内容主要就是对于薪资福利水平进行设计，科学进行薪资福利的分配，确保人力资源薪资福利满意度处于一个较高的水平。五是劳动关系管理，这一模块的内容就是以构建和谐劳资关系为基本目的，通过劳资谈判、集体协商来解决一些劳动关系方面的问题以及矛盾。上述人力资源管理的几个模块内容是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，任何一个模块的薄弱或者缺失都必然会影响到人力资源管理的整体水平。
1.3 企业人力资源管理的意义
当前企业人力资源管理在企业管理中的地位以及作用不断凸显，总结企业人力资源管理的重要意义可以归纳为以下几个方面：一是给企业的发展提供需要的人力资源，企业的不断发展需要人力资源的良好保障，企业壮大需要更多的人力资源，企业拓展的新的任务需要不同种类的专业人才，可以说没有充足的人力资源，企业的发展就会举步维艰。通过人力资源管理工作，招募员工、培训员工、配置员工，可以解决企业面临的人力资源短缺问题，确保企业的人力资源在数量层面、在结构层面都能够与企业的发展保持基本一致。二是提升人力资源的工作积极性，对于企业来说，雇佣人力资源是需要支付一定的工资，而雇佣行为持续的前提就是企业能够通过雇佣带来更多的价值，如果企业人力资源工作积极性、工作满意度不高，其潜能的发挥就会大受影响，从而导致其所创造的价值下降。当前很多企业员工的工作积极性并不是很高，职业倦怠普遍存在，员工的多种需要都得不到较好的满足，因此使得员工的工作积极性受到很大的负面影响。通过人力资源管理工作的较好开展，就可以在激励方面、考核方面、文化方面进行优化，更好地去满足员工需要，实现员工工作积极性的提升。三是带来员工流失率的下降，一支稳定的员工队伍是企业健康发展的根基，如何实现员工队伍的稳定，这是企业发展中不能回避的课题，而从企业的实践来看，员工忠诚度的提升毫无疑问是企业队伍稳定的重要前提。员工流失率带给某企业的各种直接以及间接损失是非常巨大的，员工培训成本、招募成本大幅攀升，同时更是给企业声誉带来了危害。通过人力资源管理工作，可以较好地解决导致员工离职倾向滋生的问题，从而实现员工忠诚度的提升，减少员工流失。
2.企业人力资源管理的问题
2.1 忽视人力资源管理
我国很多企业目前对于人力资源管理的.重视停留在口头层面，没有具体地落实到实际行动之中，不少企业管理者每每提及人力资源管理，都会强调这一工作的重要性，但是具体到实践中去，人力资源管理总是被忽视、被边缘化，难以得到各方面的支持，这很容易就导致人力资源管理水平的走低，并给企业的发展带来不利影响。人力资源管理在企业中受到忽视的具体表现往往就是没有专门的人力资源部门、没有专业的人力资源专员，人力资源管理工作的开展没有完善的规章制度，这难以避免地放大了企业人力资源管理的随意性、粗放性。举例而言，不少企业在人力资源规划方面没有投人必要的精力进行设计，结果导致人员招募总是火烧眉毛才开始组织，严重影响了企业的良好发展。
2.2 员工招募的科学性差
招聘是企业补充员工的重要途径，考虑到员工在企业发展中的不可替代作用，员工招聘是否科学将会决定企业招聘到的员工是否适合岗位的要求，同时还会直接左右企业的健康发展。目前不少企业在员工招募方面科学性不够，往往存在不看能力看学历，不看内在看外部，不看现在看过往的t青况。企业并不是根据岗位胜任力模型来进行员工招募，而是往往根据员工的学历、经历等方面，忽视员工个性、特质、动机等深层胜任力的考核，从而影响到了招募的信度。
另外就是甄选模式层面，目前很多企业出于成本考虑，加上能力限制，一般都是采用笔试、履历分析、结构化面试等方法来对应聘者的素质、能力进行评价，这些甄选方法虽然从操作层面，从成本层面来看比较有利，但是效果不是很理想，很难真实地把握应聘者的能力，而诸如评价中心、角色扮演、性格测验等招聘方法并没有得到普及使用，这些方法在评价应聘者能力方面更加有效、更加准确。
2.3 员工培训效果较差
培训是企业人力资源管理的重要内容之一，知识折旧速度的加快、企业经营环境不断变化、岗位工作职责、工作内容、工作要求的改变，企业各种新的技术、新设备的投人使用等，这些都意味着如果没有良好的员工培训，就会出现员工岗位胜任力不足的问题。目前不少企业对于员工培训工作重视不足，不仅仅是培训投入严重不足，培训投入与培训工作开展的需要之间存在较大的差距，同时更是存在培训方式不合理、培训需求不到位等问题，这带来了企业培训效果的走低，使得企业的培训投入难以产生理想的收益，不利于提升员工工作能力的提升。不少企业员工培训层面没有一个健全的机制，培训内容制定比较随意，培训内容、培训方式的确定并不是建立在培训需求分析的基础之上，这使得企业对于员工究竟需要何种知识、技能的培训没有做到了然于胸，盲目地东一榔头、西一棒槌进行培训，必然会导致培训效果走低。
2.4 员工激励存在问题
员工激励是指企业管理者利用各种手段来激发员工工作积极性，使其努力方向与企业目标相一致，从而确保企业目标实现的行为。激励概念本身有两个方面的内容，一方面是鼓励、引导的员工；另一方面是约束员工，制止其与组织要求不符的行为。完善的激励机制会带来员工工作积极性的提升，反之则会因为无法满足员工的各种需要而导致员工工作积极性下降。目前不少企业在员工激励方面存在不少的问题，导致了激励机制效果不是很理想，员工的差异化、个性化需要得不到较好地满足，从而带来了员工的不满增加。从目前不少企业员工激励的主要问题来看，基本上可以总结为激励手段过于单一，大部分企业的员工激励局限在物质激励层面，精神激励方面的内容不够，这种激励内容，侧重于满足员工的物质需要，但是却忽视员工晋升、成就、社交、情感等精神需要的满足，从而影响到企业激励机制效果的最大化。
2.5 员工考核不够有效
员工考核是企业人力资源管理的重要模块，绩效考核的主要目的在于敦促员工完成绩效，并发现员工绩效完成能力的不足，继而制定有效的改进策略，实现员工绩效完成能力的持续提升。从目前很多企业员工绩效考核的情况来看，绩效考核效果较差的问题是比较突出的，主要问题集中在以下几个方面来看：一是绩效考核指标不够科学合理，在单个绩效指标设置方面，很多绩效指标并没有做到严格遵循SMART的要求，即单个绩效管理指标的具体性、相关性、可衡量性、可获得性，绩效指标的评价标准以及依据不够清晰、明确。整个绩效考核指标体系层面则存在行为指标与结果指标不匹配、定性指标与定量指标不匹配、指标全面性和层次性不合理等，导致了绩效考核结果受到了负面影响。二是员工绩效考核不公平的问题比较突出，绩效考核规范性不足，导致了员工绩效很多时候与其真实业绩偏离较大，引起了很多员工的不满意。三是员工绩效考核结果主要集中在奖惩方面，而在员工培训、管理诊断、职业发展等方面运用不足，这限制了绩效考核作用的充分发挥。
3.企业人力资源管理策略
3.1 重视人力资源管理
人力资源管理的重要性无论如何强调都不为过，这意味着企业必须要高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理置于一个更加重要的地位，从企业战略层面以及全局发展的高度进行人力资源管理工作的开展。企业管理者要结合公司发展战略，确定人力资源战略，并制定人力资本增效规划，确保企业的人力资源能够得到有效的整合利用产生最大的价值，实现企业更好地发展。企业应成立专门的人力资源部，设置人力资源管理岗位，配置专业的人力资源管理人员，同时从各个层面给予人力资源管理工作的开展全方位的支持。企业应完善人力资源管理制度，树立以人为本的人力资源管理理念，做好人力资源规划工作，使得企业人力资源管理步入规范化、制度化的轨道，带来人力资源管理水平的不断提升。
3.2 科学进行员工招募
在员工招募层面，对于企业来说，要想招募到最合适的员工，必须要做好招募标准、甄选方法确定、选择等工作。企业在员工招募工作开展中，必须要做好岗位胜任力的分析，依据岗位胜任力模式来进行应聘者的选择，即不仅仅要看学历、能力、经历，同时还需要考察应聘者的内在特质、动机、个性等内容，这样才能确保选择到的员工具有良好的岗位胜任力。同时招聘应当分析应聘人员与企业文化匹配程度，能力再高，与企业文化不匹配也不能有效地推动企业发展。另外就是在员工甄选办法层面，在传统的笔试、面试基础之上还要加入情景模拟、心理测验等方法，借助这些方法来发现传统甄选方法不能发现的员工特质，举例而言，情景模拟这种方法是基于胜任特征理论，传统的笔试、面试可能很难发现员工的实际工作能力以及抗压能力，从而提升招募的科学性。
3.3 完善员工激励机制
激励机制的良好设计对于企业人力资源管理水平的提升来说是非常重要的，企业需要基于员工多元化、个性化的激励需求，构建多元化的激励内容，重点做好薪酬激励、工作激励、晋升激励、文化激励、培训激励等工作，更好地去满足员工的各种差异化、多元化需要，从而带来员工更多的满足。同时企业激励机制需要做到物质激励与精神激励的良好搭配，长期激励与短期激励的较好协调，长期激励与短期激励的较好结合。在激励机制的设计方面要找好激励切人点，从根源激发活力，努力做到企业与员工同创共享，共同发展，确保员工能够在企业实现人生价值。
3.4 提升员工培训效果
在员工培训效果提升层面，关键的就是要在加大培训投入的同时，提升培训效果，尽量确保培训投入所带来的效益能够最大化。企业员工培训效果提升关键的一点在于通过做好培训需求分析工作来对于员工的培训需求进行准确的把握，制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。同时结合培训内容、培训对象来选择更好的培训方法，培训方法选择整体思路就是要注重引入那些互动性、趣味性、实践性比较强的培训方法。同时还要加强培训系统性，从企业长远发展的角度来制定培训规划，帮助员工能够不断成长。企业可以探索强制性学习与员工自发学习相结合的模式，积极鼓励员工树立起终身学习、自觉学习的理念，激发起员工自学的积极性。
3.5 健全员工考核模式
考核的目的是用于改善工作绩效，改善工作状态，如果考核出现负作用，应当深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看着很完善，却起不到作用，只要有效果、能达成目的，就是好的方法和模式。员工绩效考核方面，企业需要针对不同的岗位，制定不同的绩效考核指标，单个绩效考核指标应具备SMART的基本要求，绩效指标体系则需要做到全面兼顾、重点突出。在绩效考核方法层面，则是要引入平衡计分卡法，更加全面地考核员工绩效的完成能力，明确未来员工绩效能力提升的具体方向。绩效考核需要做到公开公平，运用最合理的绩效考核方法确保绩效考核能够真实全面地反映出每一个人的绩效水平。另外就是企业所处行业与发展阶段不同，所面临的人力资源问题也不同，方法不能千篇一律，而是要根据考核需要，灵活地进行绩效考核方法的选择。从绩效结果的运用来看，绩效考核结果要被拓展到员工培训、发展引导、管理诊断等多个方面，为企业其他人力资源管理工作的开展提供良好的支撑。
4.结语
在企业之间的竞争全面升级，且竞争焦点集中在人力资源层面的背景下，人力资源管理成为了每一个企业经营中都需要重点关注的课题。目前对于大部分企业来说，人力资源管理工作中普遍存在很多亟待解决的问题，这些问题主要集中在培训、激励、招募、考核等方面，针对这些问题需要企业高度重视，结合自身的实际情况，结合人力资源管理理论，制定针对性的解决措施，人力资源管理者应当实事求是，在科学方法指导下因时因地因企业状况采取相应的人力资源策略，从而推动企业人力资源管理水平的提升。考虑到人力资源管理工作的专业性以及复杂性，需要企业构建专门的人力资源管理队伍，注意借鉴其他企业在人力资源管理方面的成功经验，从人力资源管理各个模块统一着手，这样才能够更好地去开展人力资源管理工作。
家乡春节风俗作文400字10
浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
(一)薪资分配制度要合理
员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
(二)竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的.、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
(三)工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
(四)员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
(五)员工的成长要关注
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
四、结语
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
家乡春节风俗作文400字11
浅析企业人才流失影响因素及对策
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的'重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，20xx(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，20xx(04).
家乡春节风俗作文400字12
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的'激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
家乡春节风俗作文400字13
[3]林民书. 论我国中小企业管理模式及其体制创新[J]. 财经研究. 20xx.4
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家乡春节风俗作文400字14
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的`作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
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家乡春节风俗作文400字15
尊敬的各位老师，亲爱的各位同学：
大家下午好！我是xx级人力资源管理班的，我的毕业论文题目是《高科技企业人力资源管理》，指导老师是：，硕士生毕业论文答辩自述。在我的论文写作期间/老师给予了悉心的指导，这才使得我的论文能够如期顺利完成，在此，我谨向/老师表示衷心的感谢！下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我当初之所以选择高科技企业人力资源管理这一课题进行研究，很大程度上同我对自身所选专业的浓厚兴趣是分不开的，但更重要的是对高科技企业人力资源管理进行研究具有重大的`现实意义。
主要体现在
中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。
中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。
中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。
第四，中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。
具体来说，我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析，找出高科技企业人力资源管理所面临的问题，并找出影响高科技企业发展的关键因素，进行比较充分地分析，提出一些切实有用的对策建议，以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。
一、高科技企业人才的特点
二、我国高科技企业人才管理存在的问题及现状
三、管理策略
整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在、老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破：
对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析
较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素
针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。
谢谢！
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